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聊誠評|莫讓性格測試變成就業(yè)歧視

來(lái)源:聊城晚報  2024-06-28 09:21:20
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  □ 張英東

  勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權利,然而潛在的就業(yè)歧視卻花樣百出、屢禁不止。據《工人日報》報道,很多企業(yè)在招聘中除設置筆試、面試外,還要求求職者做性格測試,不少人因測試結果不合格錯失心儀崗位。

  性格測試,諸如MBTI、九型人格等,其初衷在于幫助個(gè)人和組織更好地理解個(gè)體的性格傾向、工作風(fēng)格及潛在能力,但它不應成為企業(yè)判定求職者是否符合崗位要求的硬杠杠,更不應成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。

  性格測試看似合理,卻并不科學(xué)。諸多測試源于心理學(xué)理論,它們試圖揭示人的內在心理機制,從而為崗位匹配提供理論支撐,但它們的設計和實(shí)施往往缺乏嚴格的科學(xué)論證。正如許多求職者反饋,這些測試結果往往難以全面、準確地描繪個(gè)體全貌,更不必說(shuō)在短時(shí)間內捕捉求職者在長(cháng)期工作環(huán)境中的表現。

  對性格測試過(guò)度依賴(lài),可能導致對求職者全面能力的忽視,尤其是那些在測試中不善表達或不適應特定測試形式的求職者,可能因此被誤判。更有甚者,性格測試可能被某些求職者“游戲化”,通過(guò)技巧而非真實(shí)自我反應來(lái)獲取高分,進(jìn)一步扭曲測試的本意。

  理想的招聘流程應包含多元化的評估手段,包括但不限于專(zhuān)業(yè)技能測試、案例分析、小組討論、行為面試等,以期全面、立體地了解求職者的專(zhuān)業(yè)能力、團隊協(xié)作能力、問(wèn)題解決能力和性格特質(zhì)。這樣不僅能更準確地把握求職者與崗位的契合度,還能有效避免單一測試導致的偏見(jiàn)與誤判。尤其在當前社會(huì )背景下,強調個(gè)人隱私與數據保護,性格測試的應用更需謹慎。企業(yè)要確保測試過(guò)程的透明度,明確告知測試目的并尊重求職者的知情權和選擇權,同時(shí)妥善保管測試結果,防止信息泄露,保護求職者的隱私。

  誠然,性格測試可以提高企業(yè)的招聘效率。然而,企業(yè)在追求高效招聘的同時(shí),也承擔著(zhù)社會(huì )責任。將性格測試作為招聘的硬杠杠,無(wú)疑增加了對求職者性格特質(zhì)的過(guò)度解讀風(fēng)險,有可能構成隱性就業(yè)歧視。企業(yè)應審慎考慮性格測試的適用范圍和方式,確保其真正服務(wù)于崗位招聘需求,而非成為阻礙人才流動(dòng)的壁壘。

編輯:李明
校對:蘇永樂(lè )
審核:劉 飛
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